近段时间，笔者大多时间在走访终端，从事活动策划和培训工作。特别是在行业相对较差的今天而言，终端对要求培训的呼声似乎远超过对策划活动的提议。如今行情，培训确实至关重要，尤其是对于新品类产品的经营、团队的管理和转型提升。

大家都熟知很多培训大师，但并不是所有终端培训都合适邀请他们培训。因为终端很多是夫妻店，最多也就是半公司化运作，高谈阔论对他们而言还太遥远。而且终端对培训的要求是能立竿见影，快速有效的让员工、团队面貌得到改变，也不愿意支付太高的培训费用。要做好这样的培训很难，这类培训师也很难找。

笔者虽被很多人尊称为“老师”，但也算不上是一个正式的培训师。不过在和终端销售人员的交流中，也清楚了他们工作的一些特性，偶尔总结跟大家分享。

以前，一说培训，大家都很感兴趣，因为老师可能会讲解很多新知识，特别是有关如何搞定客户之类的课题，颇受终端销售人员的欢迎。但是每个地方都有特殊性，一种方式方法不可能屡试不爽。而且经常出现这样的问题：培训师在的时候，大家有动力有激情，效果确实不错，一旦培训师离开之后，整个团队的状态又慢慢回到了以前的样子。于是会发现，培训最大的问题是效果持续性不够，学员们听的时候都很激动，想想更是冲动，回去之后随便动动，后来变得一动不动。

那么，究其原因是什么？从中能得到什么样的启发呢？

古语有云：授之以鱼不如授之以渔。现在很多培训都是提出问题，然后提供答案，学员只能死记硬背，生搬硬套。这存在一个问题：培训师提供的答案是绝对正确无误的，而且也不能一招鲜吃遍天。因此，这种培训的效果不会很好。专门的培训会课程又多，时间又很集中，模拟演练只是浅入浅出，根本无法与真正的实践结合到一起。学员们学习的时候都觉得在理，可等回去运用之时才发现用不上、不会用或者用不好。就是因为培训师只“授之以鱼”，学员没有学到“渔”的核心技巧。

一次在江苏培训，该店老板在介绍笔者的时候说的很好：“老师是过来送种子的，不是送菜的，希望大家用心学习方法和技巧”。他很清楚在培训中，学员应该学什么，是思维方式和解决问题的方法，而不是记忆所谓的标准答案。

也因此，今年笔者在做培训的时候，一改以往的方式，换成新的探讨模式，让培训回归学员，让问题从学员中来，再到学员中去，让他们自己学会解决问题，这种方式取得了显著的效果。

首先，笔者会介绍自己，介绍销售。在这个过程中，需要做的是激起学员的学习欲望，让他们看到很多新的东西，同时得让他们有困惑点。这样做可以让他们知道自己想要学习什么，知道自己那些方面存在不足，需要补充什么。然后，让他们每个人在上交十大问题，从这些问题中提炼出有效的课程内容。

其次，在课程中要做到理论与实践结合。这不容易做到，所以要更加重视。讲完基本理论后，就提出与日常销售密切相关的且棘手的问题，这时想做好销售的人都会聚精会神的听讲，但是不要公布答案，这就到了培训的关键点。

提出问题，然后给学员分析问题、告知思维方向和解决问题的途径。最后，让他们每个人在规定的时间内想出N（不小于3）种解答方案。并要求一个资质较差或者不认真听讲的学员来整理归纳所有人的方案，给到培训师检阅。

检阅后，如果对归纳的方案不满意，就提供几点方向，然后要求重新整理，并再次检阅，直至最终通过。接着，培训师要在学员归纳的基础上，进行修改完善，并补充自己的方案，最终得出解决问题的数种有效方案，并在培训中给学员解读每一种方案，并分析思维过程。

这样，学员能看到自己提供的方案得到认同，增强信心，也增加学习的兴趣和乐趣，同时也能学到每个人解决问题的思维与自己的相同和不同之处，开发自己的思维，增强参与感，更好的掌握解决问题的能力。

最后，把这种方式传递给业务主管、经理和老总，让大家养成这样一种习惯，以后就能自我学习提升了，即便没有培训师也能提高学习效益，并懂得多种途径、多种方案解决同一个问题。

所有的答案，不是培训师一个人说的，而应该是集思广益，大家一起想出来的，从学员中来，再到学员中去，这是一种思维教育。有了正确的思维方式之后，就只会有想不到的方案，不会有解决不了的问题。

（责任编辑/唐永谊）