此前我们探讨过德鲁克先生介绍的反馈分析法，结论是管理者要取得更大的价值贡献，就需要集中精力发挥其自身的优势，并要努力增强自身的优势。对于个人来说，你能够在哪些领域发挥优势，创造出优异的业绩和成果，你就属于哪些领域。可以说德鲁克先生的这一观点，不仅适用于经理人，也适用于企业这样的组织。多年以前，韦尔奇在通用电气内部进行了大刀阔斧的改革，有个有名的原则就是如果某个业务模块或者事业部不能做到行业第一第二，就采取将其出售的策略，集中企业优势资源来打造能够领先同行的那些业务。在今天的数字时代，如火如荼的互联网产业更是强调老大通吃这样的行业竞争特点，最近很多互联网行业的相关并购与此不无关系，比如滴滴和快的合并、美团和大众点评的合并。

除了强调如何发挥优势之外，德鲁克先生更多地探讨了“我是如何工作的”这个课题。他有一个与我们通常感觉大相径庭的论断是：“奇怪的是，很少有人知道自己是如何完成工作的。另外，我们当中的大多数人甚至不知道，不同的人工作和做事的方式是不同的。太多人在用不适合自己的方式工作，这当然就容易导致无所作为。”一个人的工作方式是固定的，就像一个人的优势、劣势是固定的一样。一个人做事的方式可以略有调整，但不可能完全改变——当然也不容易改变。正如人们通过做擅长的事情来创造成就，人们也可以通过用自己最拿手的工作方式来做出成绩。一些常见的性格特征通常决定了一个人的做事方式。这里涉足到一些经常被我们忽略的概念与观念：比如阅读者和倾听者，比如我们的工作方式与我们的学习方式密切相关，比如你是更适合团队协作还是更擅长单打独斗，比如你是更适合做决策者还是做顾问，或者说更适合做一把手还是做下属。这些研究能够比较好地解释企业经营中不少经常困惑我们的问题，比如为什么从大公司到小企业的空降式挖人经常是不成功的。

德鲁克先生最终提到了一个乍看很令人沮丧的观点：不要试图改变你自己，因为成功的机会很小。相反地，你应该努力改善你擅长的工作方式。还有，不要去尝试自己无法表现，或者只能勉强表现的工作，而这样的观点背后有个很重要的依据是我们需要真正了解自己的价值观。听起来是不是有点过时？——一个本该是伦理道德的测试命题被用来解释管理者的贡献。他提供的案例是20世纪除德国驻英国大使在仕途一帆风顺的时候突然辞职。起因是英王爱德华七世登基5周年，使节团打算办一场盛大的宴会向爱德华七世祝贺。由于德国大师是各国驻英大使中最资深的外交官，也是使节团的团长，当然也是宴会的主持人。但爱德华七世要求宴会必须照他的指示安排：“在用完餐之后，要准备一个大型蛋糕，而且蛋糕里要跳出12个以上的裸体妓女。同时要熄灭所有的灯光。”最终德国驻英大使宁可辞职，也不愿主持这样的宴会。

组织与人一样，都必须有价值观。为了在组织中效力，并有所表现，个人价值观必须与组织价值观相容——不必完全一样，却必须近似至足以共存。对于管理者个人或者企业来说，如果其优势与价值观长期相左不能相容，企业在社会中的最终价值贡献将是比较有限的。越是放在一个比较长的时间里来看越是如此。

（责任编辑/唐永谊）